HR: Unohda työsuhteen elinkaari – aloita aidon työntekijäkokemuksen tarkastelu?

Jos työntekijäkokemus kiinnostaa ja olet HR -ammattilainen, laita kalenteriin HENRY:n tapahtuma 5.2.2020.

Kuten jo todennäköisesti tiedätkin, HR on siirtymässä työnantaja- ja prosessilähtöisyydestä työntekijälähtöisyyteen. Design-ajattelun innoittamana työntekijäkokemus on jo lähes muotisana, mutta valitettavan usein muutos jää pelkästään sanojen tasolle. 

Keskustelimme aiheesta tänä syksynä Århusin yliopiston tutkijan kanssa, joka tekee parhaillaan globaalia Employee Experience -tutkimusta. Työntekijäkokemuksen asiantuntijoina saimme antaa tutkimukseen haastattelun ensimmäisenä suomalaisena tahona. 

Moni muuttaa HR:än tittelit, mutta ajattelumallit pysyvät ennallaan, totesi tohtorikoulutettava Marie Freia Wunderlich.

Wunderlich on haastatellut yli viittäkymmentä HR-ammattilaista globaalisti ja kertoi havainneensa, että vallalla on trendi muuttaa nimikkeitä Employee Experience -alkuisiksi, mutta samaan aikaan HR-tekemistä ei kehitetä tukemaan työntekijäkokemusta. Käytännössä siis tittelit muuttuvat, mutta itse tekeminen: ihmiskäsitys, prosessit ja kulttuuri pysyvät ennallaan. 

Kun puhutaan työntekijäkokemuksesta, on ymmärrettävä, että jokaisen työntekijän kokemus on yksilöllinen ja jokaisella on oma työntekijäkokemuspolkunsa. Työntekijöitä ei voida enää ajatella homogeenisena ja persoonattomana yksikkönä, “henkilöstönä”.

HR:än työsuhteen elinkaariajattelusta yksilöllisiin työntekijäkokemuspolkuihin

Työntekijäkokemusta on yleensä ajateltu prosessilähtöisesti: yrityksen määrittelemänä työsuhteen elinkaarena, joka sisältää esimerkiksi houkuttelun, rekrytoinnin, perehdytyksen, osaamisen kehittämisen, suorituksen johtamisen ja palkitsemisen. Tämä on kuitenkin hyvin yksipuolinen tapa tarkastella työntekijää ja hänen henkilökohtaista kokemustaan työsuhteen aikana. 

Työsuhteen elinkaaren sijaan onkin hyödyllisempää ajatella kaikkia niitä hetkiä, joilla on merkitystä työntekijälle. Näistä hetkistä muodostuu yksilöllisiä kokemuspolkuja.

On siis siirryttävä organisaatiolähtöisestä ja ylhäältä alas johdetusta mallista työntekijälähtöiseen ja alhaalta ylöspäin suuntautuvaan malliin. Työntekijöitä tulee kuulla ja osallistaa jatkuvasti. Kun puhutaan modernista työntekijäkokemuksesta, keskiössä ei ole työnantaja vaan yksilö: hänen yksilölliset ominaisuutensa, toiveensa, tavoitteensa, tarpeensa ja tilanteensa (Deloitte 2019 Global Human Capital Trends -raportti).

Työntekijäkokemuspolku ja sen seitsemän osa-aluetta

Mitä sitten on hyvä työntekijäkokemus? Se on onnistuneita vaiheita työntekijän kokemuspolulla: oikein hoidettuja tärkeitä tilanteita ja kohtaamisia, joita me Fambitionissa kutsumme kriittisiksi hetkiksi (Moments That Matter).

Tunnistamiamme työntekijäkokemuksen osa-alueita ovat:

  • Saapumiskokemus
  • Yhteisökokemus
  • Kasvukokemus
  • Hyvinvointikokemus
  • Elämäntilannekokemus
  • Epäkohtakokemus
  • Lähtökokemus

Työnantajien ja HR:n on tärkeää ymmärtää ja huomioida kaikki kokemuksen eri puolet. Toisin kuin yleensä ajatellaan, todelliset kriittiset hetket eivät useinkaan tule esille henkilöstökyselyssä tai lähtöhaastattelussa. Ja jos tulevatkin, silloin on jo liian myöhäistä.

Olemme koonneet iloksesi ja hyödyksesi tiiviin työntekijäkokemuksen oppaan, jonka voit ladata TÄÄLLÄ. Oppaassa paljastamme muun muassa seitsemän kokemuspolun kriittistä hetkeä ja jokaiseen konkreettisen idean.

Tule kuuntelemaan asiantuntijapuheenvuoroamme otsikolla “Tunnetko työntekijäkokemuksen kriittiset hetket?”  HENRY:n tilaisuuteen 5.2.2020.

 

Kirjoittaneet Laura Hannola,
Työntekijäkokemuksen asiantuntija, KTM, sosiaalipsykologi


 ja Linda Rautanen,
Työntekijäkokemuksen asiantuntija, KTM, ratkaisukeskeinen valmentaja

Teksti on julkaistu alunperin HENRY ry:n blogissa 17.12.2019