Merkityksellisyyden kokemisen draiverit ja tuhoajat

Blogisarjan osa 2/3

Blogisarjan ensimmäisessä osassa kerroimme taustaa tekemällemme kyselylle työn merkityksellisyydestä organisaatioissa. Kyselyn tulosten perusteella uskallamme väittää, että merkitys nousee yhä vahvemmin johdon ja organisaatioiden agendalle

Tässä blogisarjan toisessa osassa kerromme, kuinka paljon merkityksellisyyttä suomalaisilla työpaikoilla kyselymme mukaan koetaan. Pureudumme myös merkityksellisyyden kokemukseen vaikuttaviin tekijöihin – kutsumme näitä draivereiksi ja tuhoajiksi.

Kuinka yleistä merkityksellisyyden kokeminen työssä on?

Hieman alle puolet (46 %) kyselyyn vastanneista arvioi työntekijöiden omassa organisaatiossaan kokevan keskimäärin joko melko tai erittäin paljon työn merkityksellisyyttä. Reilu kolmasosa vastaajista arvioi merkityksellisyyden kokemuksen omassa organisaatiossaan jokseenkin neutraaliksi. Lähes 20 % puolestaan arvioi merkityksellisyyttä koettavan melko vähän tai erittäin vähän.

Merkityksellisyyttä kokevat ovat siis kyselymme mukaan vähemmistö, mutta heidän osaltaan tulos on kuitenkin jopa ilahduttava. Sen sijaan voimme olla huolissaan etenkin siitä, että viidesosassa organisaatioissa merkityksellisyyttä ei koeta juuri lainkaan!

Organisaatioiden välillä vaikuttaa olevan eroja esimerkiksi niiden koon suhteen. Yksi kiinnostava havainto tuloksissa oli se, että yli 1000 työntekijän organisaatioissa työskentelevät arvioivat työntekijöiden kokevan suhteessa vähiten työn merkityksellisyyttä. Eniten merkityksellisyyttä puolestaan arvioitiin koettavan 50-100 työntekijän organisaatioissa. 

Merkityksellisyyden draiverit

Ne vastaajat, jotka arvioivat kollegoidensa tuntevan joko erittäin tai melko paljon työn merkityksellisyyttä, nimesivät työn merkityksellisyyden kokemuksen draiveriksi useimmiten hyvän tekemisen (57% maininnoista). Esiin nousivat varsinkin hyvän tekeminen ja arvokas työ sosiaali- ja terveysalalla tai koulutuksen parissa. Muita vahvoja draivereita olivat yhteenkuuluvuuden tunne työpaikalla, arvostuksen osoittaminen, intohimo työtä kohtaan sekä arvon tuottaminen asiakkaille.

Hyvän tekeminen työn merkityksellisyyden isoimpana draiverina onkin kiinnostavasti täysin linjassa esimerkiksi filosofi Frank Martelan tutkimusten kanssa, joiden mukaan hyvän tekeminen tai auttaminen on yksi ihmisen psykologisista perustarpeista. Muita auttamalla ihminen tekee hyvää myös itselleen. 

Toisaalta haluamme korostaa, että työntekijäkokemuksen näkökulmasta pelkkä hyvän tekemisen kokemus ei riitä, vaan myös esimerkiksi työn järjestelyiden ja kulttuurin on tuettava merkityksellisyyttä ja hyvää työntekijäkokemusta.

Merkityksellisyyden tuhoajat

Vastaajat, jotka arvioivat organisaatiossaan koettavan vain vähän työn merkityksellisyyttä, ilmaisivat merkityksettömyyden johtuvan esimerkiksi siitä, että johto ei tunnista työn merkityksellisyyden arvoa. Kun merkityksellisyydestä ei olla edes keskusteltu, merkityksettömyys näkyy sitoutumisen puutteena, suurena vaihtuvuutena ja organisaatiossa “ollaan vaan töissä”.

Muut mainintoja saaneet merkityksellisyyden tuhoajat liittyvät pääosin organisaation johtamiseen, prosesseihin ja käytäntöihin. Yksittäisistä haasteista usein mainittiin etenkin johtamisen puutteet. Varsinkin isoissa organisaatioissa korostui myös oman roolin ja tehtävän merkityksen ymmärtäminen osana organisaation tuottamaa hyötyä, etenkin jos oman työn hyöty ei ole näkyvissä tai toimenkuva on hyvin kapea.

Merkityksellisyyden kokemusta haastavat tekijät ovat siis tutkimuksemme perusteella harvoin yksittäisen työntekijän ratkaistavissa. Jotta yhä useampi saisi kokea oman työnsä merkitykselliseksi, on merkityksellisyys nostettava strategiselle tasolle ja johdon agendalle, koko organisaatiota läpi leikkaavaksi teemaksi.

Blogisarjan viimeisessä osassa kerromme, millaisia vinkkejä vastaajat antoivat työnantajille merkityksen kokemuksen lisäämiseksi. Esittelemme myös merkityksellisyyden johtamisen sipulimallin, jonka avulla organisaatiot voivat siirtyä johtamaan merkityksellisyyttä strategisella tasolla.


Fambition on erikoistunut ihmislähtöisemmän työelämän konsultointiin ja valmentamiseen.

Blogin kirjoittajat Laura Hannola ja  Linda Rautanen ovat työntekijäkokemuksen asiantuntijoita.

Haluatko saada ajankohtaisimmat uutiset ja lisää vinkkejä työntekijäkokemuksesta sähköpostiisi? Tilaa meidän uutiskirje täältä!