Fambitionin kysely työn merkityksellisyydestä organisaatioissa: Merkitys nousee yhä vahvemmin johdon ja organisaatioiden agendalle

Blogisarjan osa 1/3

Toteutimme yhdessä organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaan kanssa kyselyn työn merkityksellisyydestä organisaatioissa. Saimme kyselyyn yhteensä lähes 200 vastausta: enemmistö vastaajista työskenteli asiantuntijatehtävissä yli 100 hengen organisaatioissa, mutta myös johto- ja HR-tehtävissä toimivat olivat hyvin edustettuina. 

Olemme tuloksista niin innoissamme, että haluamme jakaa herkullisimpia oivalluksia ja havaintoja teidän kanssanne. Tämä on ensimmäinen kirjoitus kolmeosaisesta blogisarjasta.

Miksi kysely tehtiin?

Ajatus kyselyyn lähti kiinnostuksesta tutkia tarkemmin työntekijäkokemuksen ja merkityksellisyyden välistä yhteyttä. Olemme kirjoittaneet aikaisemmin blogissa otsikolla Työn merkityksellisyys on työntekijäkokemuksen perusta – neljä askelta merkityksen johtamiseen. Tuolloin kerroimme muun muassa Jacob Morganin esittäneen, että organisaation olemassaolon tarkoitus muodostaa perustan koko työntekijäkokemukselle.

Koska aiheesta on vasta vähän tietoa, lähestyimme omassa kyselyssämme asiaa avointen kysymysten kautta. Halusimme kuulla, miten vastaajat itse ymmärtävät ja sanallistavat merkityksellisyyttä työelämän kontekstissa. Vastaukset analysoi strategi Sanna Määttänen

Yli 90% vastaajista näki työn merkityksellisyyden ajankohtaisena asiana

Kiinnostavaa tuloksissa oli se, että vaikka lähes kaikki vastaajat pitivät aihetta ajankohtaisena, kuitenkin vain noin puolessa (52,5%) vastaajien työnanatajaorganisaatioista on käyty edes keskustelua työn merkityksellisyydestä. 

Vielä tätäkin harvemmassa (38,5%) organisaatiossa on tehty varsinaisia toimenpiteitä merkityksellisyyden kokemisen lisäämiseksi. Useimmiten mainitut merkityksellisyyttä lisäävät toimenpiteet olivat keskustelu, työntekijöiden osallistaminen sekä työn ja prosessien kehittäminen. Pieni osa organisaatioista oli tunnistanut työn merkityksellisyyden lähtevän organisaation ytimestä, kuten strategiaan osallistamisesta, johtamisen kehittämisestä ja tavoitteiden kirkastamisesta.

Kyselymme perusteella työn merkityksellisyys koetaan siis erittäin tärkeäksi ja ajankohtaiseksi asiaksi, mutta organisaatiot eivät toistaiseksi ole osanneet tai kyenneet ryhtyä konkreettisiin toimenpiteisiin merkityksellisyyden kokemuksen johtamiseksi ja lisäämiseksi – etenkään strategisemmalla tasolla.

Merkityksellisyyden johtaminen on vaikeaa, koska emme tiedä mistä se koostuu

Yksi todennäköinen syy sille, ettei merkityksellisyyttä vielä systemaattisesti johdeta ja kehitetä on se, että emme riittävästi ymmärrä, mistä merkityksellisyyden kokemus oikeastaan koostuu. Kyselyvastausten laadullinen analyysi kiteyttikin neljä tasoa, joilla ihmiset tuntuvat merkityksellisyyttä hahmottavan. 

  1. Oman elämän tarkoitus: syvimmillään merkitys käsitetään oman elämän tarkoitukseksi ja hyvin henkilökohtaiseksi asiaksi. 
  2. Oman toiminnan tarkoitus: merkitys nousee esiin henkilökohtaisen toiminnan ja käyttäytymisen draiverina, joka ei liity ainoastaan työelämään. 
  3. Oman työn tarkoitus: oman työn merkitys osana kokonaisuutta sekä sen yhteys henkilökohtaiseen merkityksen tasoon.
  4. Organisaation tarkoitus: Organisaation olemassaolon tarkoitus tai missio.

Kyselymme siis osoittaa, että ihmisten kokemus merkityksellisyydestä on monitahoinen ja -tasoinen ilmiö. Näin ollen sitä on myös kehitettävä ja johdettava kokonaisvaltaisesti ja strategisesti. Merkityksellisyys kaikilla neljällä tasolla on nostettava koko organisaation tekemisen ja johtamisen ytimeen.

Blogisarjan seuraavassa osassa kerromme, kuinka paljon merkityksellisyyttä kyselyn mukaan koetaan ja mitkä ovat sen driverit tai tuhoajat.


Fambition on erikoistunut ihmislähtöisemmän työelämän konsultointiin ja valmentamiseen.

Blogin kirjoittajat Laura Hannola ja  Linda Rautanen ovat työntekijäkokemuksen asiantuntijoita.

Haluatko saada ajankohtaisimmat uutiset ja lisää vinkkejä työntekijäkokemuksesta sähköpostiisi? Tilaa meidän uutiskirje täältä!