Miten merkitystä johdetaan?

Blogisarja työn merkityksellisyydestä, osa 3/3. 

Blogisarjan ensimmäisessä ja toisessa osassa kerroimme muun muassa, miksi merkityksellisyys on nousemassa johdon ja organisaatioiden agendalle sekä mitkä ovat merkityksellisyyden kokemisen suurimmat tuhoajat ja draiverit.

Tässä blogisarjan viimeisessä osassa esittelemme kokonaisvaltaisen merkityksen johtamisen sipulimallin. Kerromme myös, millaisia neuvoja kyselyymme vastanneet antoivat työnantajille merkityksellisyyden kokemuksen lisäämiseksi.

Merkityksellisyyttä lisätään keskustelemalla, osallistamalla ja työntekijäkokemusta kehittämällä

Kuten aikaisemmin kerroimme, kyselymme vastaajista alle puolet arvioi, että heidän omassa organisaatiossaan ihmiset kokevat työn merkityksellisyyttä. Tekemistä siis riittää ainakin enemmistössä suomalaisista työpaikoista. Kysyimmekin vastaajilta myös, millaisin keinoin merkityksellisyyttä voitaisi organisaatio- tai tiimitasolla tukea.

Erilaisia ideoita ja ajatuksia merkityksellisyyden tukemiseksi tuli monia kymmeniä. Tämä kertoo osaltaan siitä, miten monitahoisesta ilmiöstä merkityksellisyydessä on kyse ja kuinka se on erottamattomasti yhteydessä laajemmin työntekijäkokemukseen vaikuttaviin seikkoihin.

Ylätasolla vastauksista erottui kolme erilaista näkökulmaa merkityksellisyyden tukemiseen: 1) johto ja johtaminen, 2) työn ja prosessien kehittäminen ja 3) kulttuuri ja arvot.

Moni vastaajista näki merkityksellisyyden lähtevän johdosta. Vastauksissa kaivattiin ensinnäkin sitä, että johto havahtuisi aiheeseen ja nostaisi sen vahvemmin omalle agendalleen. Toisaalta johdolta kaivattiin myös liiketoimintastrategian kirkastamista ja viestimistä selkeästi. Työntekijöitä ja asiakkaita henkilökohtaisella tasolla puhutteleva strategia ja missio – tai purpose – lisäävät työn merkitystä joka tasolla.

“Kyllä meidän organisaatiossa (kuten varmasti muissakin) pitäisi saada johdolle ehdottomasti herätys ja tarjota joku tapa, millä tälle asialle raivataan tilaa kalentereihin.”

Toisena näkökulmana korostui työn tekemisen tapojen ja siihen liittyvien prosessien ja roolien sekä vastuiden kehittäminen ja selkeyttäminen. Kun itse työn tekeminen koetaan monimutkaiseksi, on työntekijän myös vaikea nähdä omaa rooliaan siinä, millaista arvoa ja hyvää organisaatio tuottaa asiakkaalle ja laajemmin yhteiskunnalle.

Kolmantena merkityksellisyyden nähtiin lisääntyvän sitä kautta, että vahvistetaan avointa, keskustelevaa ja osallistavaa kulttuuria. Esimerkiksi erilaiset valmennukset, työpajat tai työnohjaus näyttäytyivät työkaluina kulttuurin kehittämiseksi. Myös yhteinen koko organisaation arvojen työstäminen linkittyi vastauksissa merkityksellisyyttä tukevaan kulttuuriin.

Merkityksen johtamisen sipulimalli

Kyselyyn saamamme sadat avoimet vastaukset mahdollistivat sen, että pääsimme tutkimaan ilman ennakko-oletuksia ja täysin datalähtöisesti sitä, mistä merkityksellisyys vastauksissa rakentuu. Tunnistimmekin neljä selkeästi erillistä tasoa.

Nämä merkityksellisyyden neljä tasoa on kiteytetty oheiseen merkityksen johtamisen sipulimalliin ja ne ovat

  • Oman elämän tarkoitus
  • Oman toiminnan tarkoitus
  • Oman työn tarkoitus
  • Organisaation tarkoitus

Tämä kehittämämme sipulimalli selkiyttää ja auttaa muuten melko abstraktin ja ameebamaisen ilmiön käsittelyssä ja ymmärtämisessä organisaatioissa. 

On tärkeää ymmärtää, että merkityksellisyys on yhtäältä hyvinkin henkilökohtaisen tason asia: mikä on oman elämäni tarkoitus ja millaiset arvot ohjaavat toimintaani. Toisaalta kyse on siitä, mikä ja kuinka selkeä on oman työn tarkoitus osana laajempaa kokonaisuutta sekä lopulta siitä, mitä suurempaa hyvää koko organisaatio palvelee.

Näin sipulin sisimmät kerrokset siis muodostavat ytimen, joka parhaassa tapauksessa muodostaa läpileikkaavan kokonaisuuden ulompien kerrosten, eli oman työn ja koko organisaation tarkoituksen kanssa.

Etenkin millenniaalit ja nuoremmat sukupolvet haluavat elää omista arvoistaan käsin, muuttaa maailmaa ja jättää siihen oman jälkensä. Edelläkävijäorganisaatiot ja tulevaisuuden menestyjät tukevat tätä huomioimalla ja vahvistamalla sipulin kaikkia kerroksia. 

Sellaiset ihmiset, joiden ydin on vahva ja jotka kokevat merkitystä sipulin kaikilla tasoilla, ovat myös työntekijöitä, joiden varaan  organisaation tulevaisuuden menestystä voidaan rakentaa.


Lue myös aikaisemmasta blogistamme Fambitionin neljä askelta siihen, miten linkität organisaation purposen yksilöiden purposeen.

Fambition on erikoistunut ihmislähtöisemmän työelämän konsultointiin ja valmentamiseen.

Blogin kirjoittajat Laura Hannola työntekijäkokemuksen asiantuntija.

Haluatko saada ajankohtaisimmat uutiset ja lisää vinkkejä työntekijäkokemuksesta sähköpostiisi? Tilaa meidän uutiskirje täältä!