Tee nämä muutokset henkilöstökyselyyn, jos haluat parantaa työntekijäkokemusta

Henkilöstökyselyiden toteuttaminen on monessa organisaatiossa yksi HR-osaston suurimpia vuosittaisia ponnistuksia. On erittäin tärkeää miettiä, miten tästä investoinnista saadaan oikeasti eniten hyötyä ihmisille ja sitä kautta liiketoiminnalle.

Miten työntekijäkokemusta mitataan? 

Pääsemme usein vastaamaan yllä olevaan kysymykseen.

Vastauksemme on, että jatkuvasti ja erilaista dataa mahdollisimman monipuolisesti keräämällä, olemalla lähellä ihmisiä sekä aidosti kuuntelemalla. Laadullisia ja määrällisiä lähestymistapoja yhdistäen, esimerkiksi kyselyjä ja erilaisia osallistavia menetelmiä hyödyntäen.

Perinteiset henkilöstökyselyt sen sijaan tukevat työntekijäkokemuksen mittaamista ja kehittämistä huonosti. Työtyytyväisyyttä, sitoutumista ja hyvinvointia mittaavat kyselyt ovat yleensä aivan liian raskaita, hitaita ja kaukana ihmisten omasta todellisuudesta.

Nämä ongelmat johtavat siihen, että henkilöstökyselyt eivät muutu relevantiksi työntekijäymmärrykseksi saati ihmisten arjessa näkyviksi ja tuntuviksi konkreettisiksi parannuksiksi.

Henkilöstökysely, joka tukee aidosti työntekijäkokemusta

Hyvä uutinen on se, että jo pienillä muutoksilla kyselykäytöntäjä voidaan muuttaa ihmislähtöisemmiksi ja ketterämmiksi. Seuraavilla vinkeillämme siirrytte aikansa eläneestä henkilöstökyselykulttuurista ketterään ja ihmislähtöiseen työntekijäkokemuksen mittaamiseen.

1. Kysy vähemmän ja useammin 

Niin uskomatonta kuin se onkin, suurin osa työnantajista on edelleen kiinnostunut ainoastaan kerran vuodessa työntekijöidensä tyytyväisyydestä, hyvinvoinnista ja sitoutumisesta. Tällöin kysytään tietenkin kaikki, mitä vuoden aikana on käynyt ilmi tai tullut mieleen.

Me suosittelemme lyhyitä ja huomattavan kevyitä pulssikyselyitä paljon useammin. Kuten koronapandemia on osoittanut, tilanteet muuttuvat käsittämättömän nopeasti. Kahdentoista kuukauden mittaussyklillä todettu muutos on harvoin aidosti relevanttia tietoa, jos tavoite on auttaa ihmisiä tekemään työnsä paremmin ja voimaan paremmin.

2. Empatisoi

Työntekijäkokemuksesta puhuttaessa näkökulma on aina ihmisen. Keskiössä eivät ole työnantajan prosessit tai tilastot vaan ihminen ja hänen yksilölliset ominaisuutensa, tarpeensa ja tilanteensa.

Kun mitataan työntekijäkokemusta, taustalla pitää siis olla aito halu ymmärtää ihmisten todellisuutta heidän omasta näkökulmastaan sekä halu auttaa. Tähän tarvitaan empatiaa. Pohtikaa esimerkiksi tällaisia kysymyksiä:

  • Millaiselta työpäivän todellisuus ja myös tämä kysely näyttäytyy jonkun toisen ihmisen näkökulmasta?
  • Välittyykö jokaiselle vastaajalle kyselystänne tunne, että hän sai sanoa sen mitä haluaa ja mikä on juuri hänelle merkityksellistä?

3. Huomioi tunteet

Usein henkilöstökyselyissä on haluttu keskittyä konkreettiseen ja havaittavaan. Vastaavasti perinteisesti liian subjektiivisena pidetyt asiat, kuten kokemukset ja tunteet on rajattu kyselyiden ulkopuolelle.

Ihminen on tunteva olento ja tunteet ovat työntekijäkokemuksen keskeinen elementti. Hyvä henkilöstökysely kattaa myös tunteet  ja viisas työnantaja ymmärtää tämän tiedon arvon.

4. Luo luottamusta ja osoita välittämistä

Henkilöstökysely ei ole vain tiedon keräämistä. Se on myös viestintää. Tiedon keräämisen lisäksi hyvä kysely luo luottamusta sekä osoittaa kuuntelemista ja välittämistä.

Sanoilla ja muotoiluilla on merkitystä. Liian yksityiskohtaiset tai kaukana vastaajan kokemuksesta olevat kyselyt luovat vastakkainasettelua ja helposti korostavat tunnetta, että työnantaja ei ymmärrä työntekijöiden kokemusta.

Ottakaa työntekijät mukaan testaamaan kyselyä. Pyytäkää ihmisiä vastaamaan kyselyyn ja samalla ajattelemaan ääneen: millaisia ajatuksia ja tunteita se heissä herättää. Pelottavaa, tiedämme! Mutta voitte yllättyä kuulemastanne.

5. Reagoi ketterästi

On tärkeää, että ihmiset näkevät joitakin konkreettisia muutoksia pian henkilöstökyselyyn vastaamisen jälkeen. Tuloksia analysoidessa kannattaa koittaa tunnistaa heti muutama kehityskohta, joihin päätätte lähteä etsimään ratkaisua yhdessä työntekijöiden kanssa. Ratkaisuja testataan matalalla kynnyksellä ja kehitetään eteenpäin. Näin luotte jatkuvaa lisäarvoa ihmisille.

Isompi kehitys vie aina aikaa eikä se yleensä näy mitenkään muille ulospäin. Siksi pienet kokeilut ja työntekijöiden mukaan ottaminen heti alkuvaiheessa luo paremman pohjan työntekijäkokemuksen kehittämiselle henkilöstökyselyjen pohjalta.

“Ei työntekijöille, vaan yhdessä työntekijöiden kanssa” on mantramme työntekijäkokemuksen kehittämisessä.

 


Blogin kirjoittaja Laura Hannola on sosiaalipsykologi ja työntekijäkokemuksen asiantuntija. Lauralle myönnetiin elokuussa Agile HR Practitioner sertifikaatti.


Haluatko saada ajankohtaisimmat uutiset ja lisää vinkkejä työntekijäkokemuksesta sähköpostiisi? Tilaa meidän uutiskirje täältä!