Tunnistatko työntekijäkokemuksen eri tasot? Näin nostatte työntekijäkokemuksen strategiselle tasolle.

Viime vuosien aikana meillä on ollut ilo sparrata ja työskennellä kymmenien suomalaisten yritysten johtajien tai HR:n kanssa työntekijäkokemuksen kehittämiseksi. Riippumatta esimerkiksi organisaation koosta olemme huomanneet, että työntekijäkokemusta kehitetään usein joko strategisesti, taktisesti tai sattumanvaraisesti.

Tässä blogissa esittelemme viitekehyksen, josta voit helposti arvioida millä tasolla työntekijäkokemuksen kehittäminen teidän työpaikallanne on – tästä kehittämisen tasosta ollaan nimittäin vain harvoin erityisen tietoisia. 

Yllättävän usein työntekijäkokemusta pidetään kyllä tärkeänä ja sitä saatetaan kehittääkin aktiivisesti, mutta tarkemmin katsottaessa huomataan, että taso on lopulta taktinen tai sattumanvarainen, ei strateginen.

Strateginen työntekijäkokemus on aina myös johdon agendalla

Työntekijäkokemuksen kehittämisen eri tasot tunnistaa ehkä kaikkein selvimmin siitä, kenen vastuulla työntekijäkokemus on. Strategisella tasolla ymmärretään sen suora yhteys ja vaikutus liiketoimintaan, ja asia onkin myös johdon agendalla. Työntekijäkokemus ei voi olla strategisesti tärkeä, jos sille ei löydy tilaa johdon kalenterista ja kokouksista.

Taktisella tasolla työntekijäkokemus on yleensä HR:n vastuulla ilman, että nähdään sen linkkiä liiketoimintaan, asiakaskokemukseen tai yritysstrategiaan. Monia asioita tehdään jo oikein, mutta kehittäminen on enemmän projektiluontoista ja siiloutunutta kuin jatkuvaa, kokonaisvaltaista työntekijöiden kuulemista ja pulssilla olemista.

Työntekijäkokemuksen johtava ajattelija Jacob Morgan on kutsunut tällaisia HR:n perinteisiä toimenpiteitä adrenaliinipiikeiksi, jotka voivat väliaikaisesti kohottaa fiilistä ja sitoutumista mutta niillä ei saavuteta todellista vaikutusta liiketoimintaan tai ihmisistä lähtevää kilpailuetua.

Pahimmassa tapauksessa – ja valitettavan usein – työntekijäkokemuksen kehittäminen on sattumanvaraisella tasolla eikä oikein kenenkään vastuulla. Joitain toimenpiteitä saatetaan tehdä, mutta niiden vaikutus voi olla jopa negatiivinen jos samanaikaisesti esimerkiksi johdon viestintä ei tue työntekijäkokemuksen kehittämistä. 

Tunnista, arvioi, kehitä – kohti strategista työntekijäkokemuksen kehittämistä

Seuraavassa taulukossa on tiivistetty eri tasojen ominaispiirteet: millä tasolla te operoitte työntekijäkokemuksen kehittämisen kanssa työpaikallanne tällä hetkellä?

Strateginen työntekijäkokemus Taktinen työntekijäkokemus Sattumanvarainen työntekijäkokemus
Kenen vastuu? Ylimmän johdon agendalla HR Kuka ehtii
Näkökulma Holistinen ymmärrys työntekijäkokemuksesta ja sen yhteydestä asiakkaisiin sekä liiketoimintaan. Integroitu liiketoimintastrategiaan.  HR:ssä ymmärrys työntekijäkokemuksen merkityksestä, mutta linkki liiketoimintastrategiaan heikko. Työntekijäkokemuksen merkitystä ei ymmärretä tai sitä  lähestytään kapeasti esimerkiksi yksittäisten hyvinvointietujen, tapahtumien tai muiden pikaratkaisujen näkökulmasta. 
Mitä tehdään? Työntekijäkokemus on tärkeä osa yrityskulttuuria ja sitä kehitetään yli siilojen.

Mitataan ja kehitetään jatkuvasti yhdessä työntekijöiden kanssa.

Kehittäminen pohjautuu työntekijäymmärrykseen ja vastaa ihmisten aitoihin tarpeisiin.

Johto reflektoi systemaattisesti omaa tapaansa johtaa sekä kehittää osaamistaan ihmisten johtajana.

Pöhinää, projekteja ja kokeiluja siellä täällä erillisinä osioina siiloissa.

Mitataan sattumanavaraisesti tai valikoidusti ja kehitetään “HR:n tornissa” eikä yhdessä työntekijöiden kanssa.

Kehittäminen pohjautuu johdon tai HR:n näkemykseen, eikä syvälliseen työntekijäymmärrykseen tai ihmisten tarpeisiin.

Asia ei ole vielä aidosti johdon agendalla.

Jooga-tunteja,  suklaalähetyksiä ja tulipalojen sammuttelua.

Työntekijäkokemusta ei mitata. Ei systemaattisia toimenpiteitä tai suunnitelmaa.

Työntekijäkokemuksen kehittäminen jää usein muiden tärkeämpien ja kiireellisempien asioiden jalkoihin.

Ei selkeätä vastuuta kenelläkään tai joku hoitaa oman työn ohella.

Kun nyt olet katsonut taulukkoa, ensimmäinen askel on tiedostaa missä kehittäminen teillä on nyt. Tämä vaatii rehellisyyttä ja eri ihmisillä voi olla hyvin erilainen kokemus ja näkemys asiasta.

Tämän jälkeen seuraava askel on miettiä, miten saatte nostettua kehittämisen seuraavalle tasolle. Tähän liittyy monia tärkeitä kysymyksiä kuten:

  • Millä tavalla henkilöstö nähdään teidän organisaatiossa johdon toimesta: Ovatko työntekijät kriittinen menestystekijä vai enemmänkin hallinnollinen asia? 
  • Millainen on organisaationne ja etenkin johdon ihmiskäsitys
  • Kuka (tai ketkä yhdessä) vastaavat nyt ja tulevaisuudessa työntekijäkokemuksen kehittämisestä?

Kriittisen tärkeää on nostaa asia johdon tietoisuuteen ja prioriteetiksi. Mikäli tätä keskustelua ei käydä, jää työntekijäkokemuksen kehittäminen taktiselle tai sattumanvaraiselle tasolle, mikä ei tue yrityskulttuuria ja sitä kautta liiketoiminnan menestymistä nyt tai tulevaisuudessa. 

Kun työntekijäkokemuksen kehittäminen nostetaan johdon strategiselle agendalle puhutaan aina myös siitä, millaisella johtamisella yrityksen liiketoiminnan tavoitteet on tarkoitus saavuttaa.


Fambition on erikoistunut ihmislähtöisemmän työelämän konsultointiin ja valmentamiseen.

Blogin kirjoittajat Laura Hannola ja Linda Rautanen ovat työntekijäkokemuksen asiantuntijoita.

Haluatko saada ajankohtaisimmat uutiset ja lisää vinkkejä työntekijäkokemuksesta sähköpostiisi? Tilaa meidän uutiskirje täältä!