Vaihtuvuus on kallis ongelma – näin ratkaiset sen työntekijäkokemuksella

Todennäköisesti olet miettinyt, miten voisit tehokkaammin sitouttaa osaajia. Monessa työyhteisössä ihmisten vaihtuvuus on iso ja kallis ongelma, ja sitouttaminen nähdään ratkaisuna tähän. Nyt kerromme, miksi sitouttamisen sijaan työntekijöitä kannattaakin vapauttaa ja kasvattaa.
 
“Joka päivä avaan oven sun mennä, ja se jää auki / et oltais vapaat tietäen onnellinen lintu pois ei lennä.” 
 
Tämä on yksi lempilyriikoitani, artistin nimeltä Vesala kappaleesta. Sanoma on, että ihmissuhteissa parhaaseen lopputulokseen ei päästä useinkaan sitouttamalla – vaan vapauttamalla. 
 
Myös työelämässä on kyse ihmissuhteista, liittymisestä ja vapaasta halusta sitoutua tiettyyn työnantajaan, sen tavoitteisiin ja yhteisöön. Silti työelämässä yleisesti yhä pyritään sitouttamaan. Työntekijän kanssa saatetaan esimerkiksi sopia, että jos työnantaja maksaa koulutuksen, niin työntekijä lupaa allekirjoituksellaan pysyä työnantajan palveluksessa tietyn ajan.
 
Aivan varmasti tässä on kyse sitouttamisesta, mutta johtaako se sitoutumiseen? Näkemykseni on, että tuskin. Jos työntekijä on jo lähtösaappaat jalassa, niin hän noudattaa ehkä sopimusta, mutta lähtee sopimusjakson päätyttyä opit kainalossaan – jos siis on lähteäkseen.
 

Sitouttaminen on työnantajalähtöistä ja ylhäältä ohjattua toimintaa, joka ei enää vastaa nykypäivän todellisuutta. Oikeastaan koko sitouttaminen-sanan joutaisi siirtää HR-käsitteiden museo-osastolle.

Käytännön esimerkki sitouttamisesta: Urasuunnittelun prosessit
 

Yleisesti työntekijöitä pyritään sitouttamaan tekemällä urasuunnitelmia ja luomalla urapolkuja. Ongelmana näissä on se, että keskustelut rajataan koskemaan uramahdollisuuksia oman organisaation sisällä.  Tämä johtaa siihen, että työntekijät käyvät aidot kasvupohdinnat – esimerkiksi opiskeluhaaveista tai unelmaduuneista – muissa foorumeissa. Ne tulevat yleensä työnantajan tietoon vasta siinä vaiheessa, kun osaaja on jo päättänyt lähteä.   Kannustaisin työnantajia vapauttamaan työntekijät ja esihenkilöt avoimesti keskustelemaan henkilökohtaiseen kasvuun liittyvistä tavoitteista ja toiveista myös oman työpaikan ulkopuolisessa kontekstissa.   Ulkopuolisen ura-coachingin tarjoamistakaan ei kannata pelätä. Jos ihmisen on aika jatkaa matkaa, se on lopulta kaikkien etu. Toisaalta, avoimuuden myötä voidaan tunnistaa uusia mahdollisuuksia kasvaa myös nykyisen työpaikan sisällä.

Paras lopputulos saavutetaan silloin, kun molemmat osapuolet saavat vapaasti kasvaa, kukoistaa ja kehittyä. Kun ovi on auki, tiedät, että työntekijäsi on joka ikinen päivä aidosti päättänyt jäädä. Silloin on todennäköisesti tehty jotain oikein.
 
Unohda siis jo organisaatio- ja prosessikeskeiset sitouttamismallit, ja käännä näkökulma työntekijän näkökulmaan: mitä hänen tulisi itse saada kokea, jotta hänen oma tunteensa sitoutumisesta kasvaisi? Meidän Audit & Quick Fix on ensimmäinen askel työntekijälähtöisen kasvukokemuksen ymmärtämiseen.

Varaa meille maksuton 30min puhelinaika Lindan kautta, niin aloitetaan keskustelu!

Terveisin,

Laura H.